咨询日志（七）：聊聊华为那些事干部甄选

日期： 2017-07-12

在上周我们分享了《华为是怎样选拔研发治理上的“明确人”的》一文。主要讲了华为是怎样选拔研发治理上的明确人的：

1 、任正非认同“实践是磨练真理的唯一标准”�；“胃刹康淖罡弑曜季褪恰笆导��；腂G EMT成员选拔标准：将军一定从实践中爆发，不可让不懂战争的人坐在机关里指挥战争。是否具备下层一线乐成实践、项目治理工程实践履历，这些都作为选拔标准的排他条件。

2、为了企业的长治久安，“干部能上能下“成为华为永恒的制度和优良的古板。

这周我们将继续先容华为干部甄选的。

认收获不认苦劳

在华为甄选干部的第三个标准是：认收获不认苦劳。什么意思？就是靠业绩语言。你行，那就拿出绩效来，只要有绩效，公司就给你升职加薪。

刘平为什么这么卖命？这是和华为甄选干部的文化有关：艰辛斗争、多劳多得，认收获不认苦劳。你干的多，得的多。不管你在华为资历有多老，以前有多大的收获，一旦你不想艰辛斗争了，想喘口吻了，那你就离被干掉的时间不远了。

并且在华为的述职报告是很是严肃的，任正非2003年在治理培训班上讲：“我们坚持责任效果导向的审核机制”，各级干部要实验任期制，目的责任制，述职报告通不过的，有一部分干部要，有一部分干部要免职降薪。要实验各级干部认真制”。

在述职的时间是认孝顺不认事情量的，忙活了一年之后各人说说都忙了些啥吧。若是这一年没有孝顺什么，那就欠盛意思了（蜜汁微笑）。

关于只认收获不认苦劳，老板说过这样一段话：在华为我们是只认收获不认苦劳的，由于市场是残酷的，市场不信托眼泪，他不会由于我们多辛勤就把订单交给我们，同样华为也不信托眼泪，在华为我们只认收获不认苦劳。

在华为，历来都不迁就有功之臣。在华为举行IPD（集成产品开发）厘革时，有的市场总裁最先十分阻挡。任老板说：你若是阻挡，那就你就去做喝酒副总裁、当专职陪客户用饭的副总裁。

团队乐成，小我私家乐成；

团队不乐成小我私家失败

在华为保存一个做事文化，尤其是在华为早期，叫做“只认优异团队，不认优异小我私家”。即团队乐成，小我私家乐成；团队不乐成，小我私家失败。团队乐成，并且这个团队的人才有资格派到其它的团队做干部；团队不乐成，正职降为副职，副职不可升为正职，团队成员在昔时度没有加薪的时机。

任正非以为一经在内部说过这样一段话：项目乐成了，出效果就要出干部，打下这个山头的人内里，终究有一小我私家可以做连长；不可说打下这个山头的人所有都不可。我们不可总是空投一个连长已往。”

任正非在在2004年《一连提高人均效益，建设高绩效企业文化》说到：“市场竞争会越发强烈，公司不可能是常胜将军，我们无力掩饰臃肿机构，以及不可职干部。我们必需以责任制来镌汰、选拔干部。完成使命好的部分，出效果也要出干部。对完不可使命的部分，一把手要降职免职处分，同时绝不可在本部分将副职增补成正职。不然，以后就会泛起正副职的不相助。同时要冻结下一年度的调薪……从后进部分调往先进部分事情到的人，要适当的降职使用。除非是因公司决议过失而作废的项目职员”。

在HAY公司给华为做咨询时，HAY的咨询总监问任正非：“在华为你是怎样发明优异人才的?”任正非答：“在华为我永远不知道哪个是优异人才，就像在茫茫草原上不知道哪个是头狼一样。”

这不是任老板优劣不分，而是在华为关于治理干部只认优异的团队不认优异的小我私家，团队的绩效就是治理者的绩效。

可是我在咨询中也发明中国企业一个极端，由营业能手转酿成治理者，以为是自然而然的事情，没有作育和培训。

而在华为，是很是重视对治理干部的作育的�；晕呵捞采习毒褪怯率�，可是勇士不可纵深生长为将军，要为选拔出来的25%的勇士举行培训，培训后举行筛选，从25%中选1/3，约8%左右的人推荐到干部后备队，然后给他们时机去实践。也就是从实践中来到实践中去。在实践中缺乏格的，继续做原来的岗位，但不可做带兵将军。“缺乏格的，也应该是我们的英雄，给予黄继光的称呼，但英雄纷歧定是将军。”

治理者的瓶颈就是公司的瓶颈，任正非说：没有一个很好的干步队伍，一个企业一定会殒命。

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