导读：治理相同是任何组织有用运作所不可或缺的 。对内的有用相同，能使各人团结一心、众志成城，实现组织目的 。对外的有用相同，能资助企业获得外部成员的协同创立，从而获得更大的生长空间 。
治理相同差别于一样平常意义上的相同 。治理相同是围绕企业谋划目的而举行的信息、知识转达和明确的历程，是实现治理目的的前言，也是企业有用运作的润滑剂 。正如巴纳德以为，“治理者最基本的功效是生长与维系一个流通的相同管道 。”
相同还必需包括两方面的寄义，即意义的转达与被明确 。我们知道，无论多伟大的头脑，若是不转达给他人或被他人明确，都是毫无意义的 。换句话说，相同必需获得明确或者形成共识 。因此，相同并纷歧定要使对方完全接受自己的看法与价值，但一定要使对方完全明确你的看法与价值 。
正由于此，“治理相同是任何组织有用运作所不可或缺的，其主要作用有以下三方面：
第一，治理相同是润滑剂 。差别的员工具有差别的个性、价值观、生涯履历等，这些个体之间的差别一定会导致一些矛盾和冲突 。通过治理相同，可以使员工明确尊重对方和自己，不但相识自己的需求和愿望，也通过换位思索，相互明确、信托，使事情关系变得融洽 。
第二，治理相同是黏合剂 。它将组织中的个体凝聚在一起，将个体和组织黏合在一起，使组织中的员工在组织的生长蓝图中将小我私家理想、小我私家生长和组织愿景团结起来，通过起劲事情实现 。
第三，治理相同是催化剂 。研究批注，一些规模中等、制度健全的组织，其员工平均只将15%的潜力施展在事情之中 。主要缘故原由是员工不清晰组织生长的目的，也不明确组织的生长目的和个体之间的关系 。优异的治理相同可以通过上司与下属、员工之间的交流，增进员工对组织目的、愿景的相识，从而引发员工的内在潜力和潜能，使各人团结一心、众志成城，实现组织目的” 。
01 治理者要与员工坦诚相对
在我们团队早期研究治理相同课题的时间，有一个小案例给我们留下了深刻的印象，我们在这里继续引用，以资助各人明确有用相同对员工的影响 。
当公司最终不得不接纳大幅裁人时，内德·巴恩霍特先生制订了严酷的规则：员工只能从他的直接主管处得知被裁的新闻 。每件事都必需在部分内部获得解决，并关注每个妄想和每个员工 。于是公司的裁人运动以2/3的时间相同，1/3的时间执行的方法举行着 。
第一轮的相同从内德·巴恩霍特先生最先，他头一次在向华尔街汇报业绩前动用了公司内部的播音系统，由于他希望员工们从他这里获得裁人的新闻，而不是从CNBC广播电台 。
他首先谢谢每小我私家为削减本钱和降低人为所做的孝顺，然后陈述了谋划恶化的状态 。接着详细说明晰为何裁人不可阻止，将有几多人会丢掉事情，这一裁人数字由何而来，以及这一“痛苦”的历程将怎样举行 。员工们都从广播中听到了他那疲劳而无奈的声音 。
第二轮相同由执行裁人的司理完成 。这些司理被要求加入了一系列一连一天的培训课程，在那里举行角色饰演，学习和知晓驱逐员工的准确及过失要领，以及换位思索、谛听等相同艺术 。内德·巴恩霍特先生要求每位司理只管做到忠实，比以往越发洞开大门，并且认真回复每一个问题 。而员工可以随时随地地通过电子邮件和面谈的方法与高层治理人士举行相同 。内德·巴恩霍特先生自己，也在半年中向约莫2万名员工揭晓讲话或是回覆了他们提出的问题 。
员工们的士气和热情并没有由于大幅裁人而受到影响 。公司关于被裁的员工提供去职津贴并资助他们寻找事情，被裁的员工也接纳了特殊的方法与公司离别：一位员工在脱离公司前的最后几日，并没有把时间破费在更新小我私家简历，或是下班后伺机窥探电脑资料上，而是越提议劲事情，事情时间更长，并且她的事情热情和在职时代最有用率的时期相媲美 。她是这样评价她的CEO等向导者的：“我对他们不得不这么做感应难过，以尽可能好的方法竣事事情是我送给他们的礼物！”
这个案例一直深深地影响着我们，若是治理者与员工坦诚相对，让员工得知所有的信息，以及所遭遇的情形，员工就会和治理者一起来面临难题并解决难题 。
但惋惜的是，许多公司花了大宗的时间和精神以便更好地相识主顾的设想、评价和行为模式 。许多至公司每年都会安排预算，牢靠地投入大宗资金举行视察研究、建设专门小组、分发征询赠券，甚至设立信息交流台以便深入相识主顾 。可是很少有公司投入同样的资源和精神去明确员工，去相识员工的需求、行为模式以及设立实时的回应机制 。可是，我们都很清晰，着实，只有企业员工才真正相识、体贴并能够知足主顾的需求 。
美国民意视察公司从1950年最先曾视察了200家企业的雇员关于相同方面的意见 。1983年的视察效果批注，有23%～43%的员工希望企业能够谛听他们的意见，即希望增强企业内的向上相同；大都员工对所在企业的双向相同评价较低 。视察者总结说：“最高治理者在员工需要他们的时间，反而离他们越来越远 。”员工们还反应说，他们现在所获得的有关企业的大部分信息险些都来自“小道新闻”，而他们更希望从治理者、治理事情聚会或刊行的出书物中获得这些有用的信息 。
1982年由托马斯、佩里思、福斯等咨询公司团结提倡的对26家美国和加拿大企业的视察，得出大致相同的结论 。员工们从“小道新闻”获得的信息量仅次于顶头上司，90%的人都希望顶头上司成为“优先信息源” 。研究还指出，若是顶头上司和司理等正式相同网络不可完全知足员工的信息需要，则不受控制的、非正式的相同网络将成为企业谋划目的与生长偏向的基本信息源 。
这些征象并未随着时间推移而消逝，相反，互联网时代，若是治理层不做出自动的有用相同，员工们会更容易从差别的渠道获得“小道新闻”，那些不受控制的、非正式的相同网络则会越发普遍地影响着员工，进而直接影响企业的生长 。
02 今天的企业需要建设好外部相同
日本奈良有一个天下一流的旅馆，每年春夏两季游人如织，但每年四月以后，燕子便争相飞到旅馆檐下，筑窝栖息，繁衍子女 。招人喜欢的燕子都有随便渗透的不懂事之处，刚出壳的雏燕更是把粪便溅在清白的玻璃窗上或雅洁的走廊上，只管服务员一直地擦洗，但我行我素的燕子总会在旅馆留下污渍 。于是，客人不兴奋了，纷纷找服务员投诉，影响效益的危急泛起了，有关人士大伤头脑 。但不久，这种征象便徐徐消逝了 。缘故原由是客人们看到了一封“燕子”写的信 。
寻找欢喜的游客见到小燕子的信，都被逗乐了，肚子里的怨气也在大笑中悄然散去 。
看到这里，信托你也会会意一笑 。这就是与企业外部成员相同，建设信托，告竣明确并爆发价值 。
在许多研究中，人们指出工业经济和信息经济两者的区别：前者以生产者为主导，接纳“自上而下”的古板治理结构，以生产数目为基础，追求规模效益，批量化地生产相同的产品；后者以数字化和网络化为表征，以客户为主导，以质量为基础，提供定制服务和突出个性的产品 。这意味着在网络手艺的配景下，企业相同的手艺及方法会以全新的形式泛起，而借助于企业与外部成员之间的有用相同，可以让各成员企业协同创立，提供更有用的服务与产品，可以让主顾获得更好的价值体验 。
身为经济专栏作家的艾维·李（Ivy Ledbetter Lee）使用新闻事情的履历和从工商界获得的知识，致力于更好地相同企业界和报刊前言，建议公司改善种种关系 。他曾使其时天下上最富有的约翰·D.洛克菲勒（John D. Rockefeller）从一位冷漠、贪心的富翁酿成一位乐善好施的善士，也曾使深受歇工风潮困扰的一些公司改善形象 。由于艾维·李的乐成，后人将其称为“公共关系之父” 。若是我们从“公共关系”的视角去看待今天一家企业所要面临的种种关联和影响，就不难明确为什么需要建设好企业的外部相同了 。
当企业处在一个无限链接之中时，企业所面临的挑战会更大，越来越多地面临种种诸如语言、价值看法、心理、古板习俗、行为方法、态度等的挑战，这些挑战最需要借助于有用相同去解决 。有用的外部相同，也就是公共相同，是一种奇异的治理职能，它可以资助企业建设和维系与企业外部成员，甚至包括公众之间的良性关系，使得外部成员可以相识、接受，并建设相互的信托与相助，有时也包括问题和纠纷的处置惩罚，甚至需要协调与公众和政府的关系 。
作为协同治理中主要的组成部分，有用相同可以资助企业评估企业外部成员以及公众的态度和利益，检视外部成员关于企业政策、态度以及价值判断的明确与接纳水平，可以资助企业与外部成员之间告竣共识，或者相互明确，以建设每一个成员与企业之间利益与价值判断的一致，并设计和执行相互认可的行动妄想，从而获得配合的生长与生长 。
互联网手艺资助企业更有用地睁开组织相同，虽然也带来挑战，由于相同的滋扰因素变得更多，滋扰变得越发容易 。公共关系权威柯特利普和森特曾这样评价公共关系，他们以为公共关系是用有妄想的起劲来影响意见的历程，即以相互知足的“双向撒播”（two-way communication）为基础，以好名声和认真任的行为影响舆论的有妄想的起劲 。借用他们的这一看法，有用的相同也是用有妄想的起劲来影响企业外部成员意见，并形成相互知足的双向相同，以确立相互认真任的行为，影响配合目的实现 。
简直云云，在万物互联的配景下，任何企业的生涯和生长都有赖于企业与外部成员形成价值共享与共创的历程，也有赖于优异的公众情形的培植以及协调的公众舆论的认可和支持 。我们之以是强调有用的相同，正是源于此，借助于有用相同的治理职能，资助企业获得外部成员的协同与价值创立，从而获得更大的生长空间 。
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