2019年9月25日 ，华为总裁任正非在一次厘革聚会上揭晓讲话 ，对华为在拉美的组织厘革提出指导和建议：
若是流程和IT不动 ，组织和能力就牢靠不下来；
资源中心和能力中心要充分练兵 ，闲下来就要考试 ，训练要比打战还辛勤；
公司首脑型的人必需三年內有一年在下层；
一线的“少将”回到机关就降为“少校”；
……
在讲话的最后任总体现 ，要通过五年的“换血” ，包管华为周全战胜美国的条件完全成熟。
这些厘革的要害点 ，对正在厘革中的许多企业都有借鉴意义。
以下是任正非讲话全文：
任总在拉美大区组织厘革希望汇报上的讲话
2019年9月25日
我们的刷新首先要有一个哲学头脑 ，应该强调“保存就是合理的” ，不要去推翻保存 ，而是改良保存；刷新没有理想模子 ，最理想的就是切合适用；目今的刷新要掌握节奏 ，坚持一些弹性。
我们的刷新首先要有一个哲学头脑 ，应该强调“保存就是合理的” ，不要去推翻保存 ，而是改良保存 ，不要总像烙饼一样、经常翻着烙 ，为啥要翻着烙？把火调小一点不就行了嘛！
刷新没有理想模子 ，最理想的就是切合适用 ，我赞成你们的思绪 ，边想、边干、边总结、边迭代。
目今的刷新要掌握节奏 ，要坚持一点弹性。掌握节奏是为了一步步落扎实 ，有弹性才华适配营业场景的多样性和转变。
拉美现在的厘革 ，从原来的授权厘革到现在组织厘革 ，组织厘革再往下走 ，就要跟流程和团结起来了；若是流程和IT不动 ，组织和能力就牢靠不下来。
在拉丁美洲 ，若是你们以为刷新落地得较量扎实 ，试点经受住了验证 ，你们愿意扩大一点面 ，那你们就扩大一点面。
地区部建设资源中心与能力中心 ，向战斗部提供中台服务；资源中心与能力中心以考促训 ，训练要从难从严 ，从实战出发 ，训练比战斗还要苦；敢于铺开 ，让一线对机关实验一定的审核 ，逼得我们一部分干部不得不改。
已往的代表处是“满员师”和“整编师” ，都有自己的战斗准备队（都很大）；未来代表处的组织是架子师 ，主要都是精兵步队 ，它主要有70%的精兵 ，剩下的战斗力就是从资源中心出 ，就是一其中台服务。这样做就较量节约。
拉丁美洲建设中台、建设资源中心与能力中心的理念与已往的三朵云看法是相同的 ，只不过现在在拉美搞的厘革是从下往上走 ，着实讲的是统一个故事。
一线是主战步队、是用兵 ，资源和能力中心是主建、是练兵 ，资源和能力要做到透明 ，资源之间要形成一个相互竞争的市场机制。
能力中心和资源中心的模子是个“橄榄球″ ，最底端的职员要专业化 ，最顶端的职员也要专业化 ，中心段的职员要综合化、可以配合使用。
资源中心和能力中心要充分练兵 ，任何时间、任何地方闲下来就要考试 ，训练的口号就是从难从严 ，从实战出发 ，从多种场景的战争出发 ，步队平时训练比打战还要苦。
像叶辉辉这样的人 ，在那科摩罗岛 ，若是直接考试一定就是被镌汰的 ，他在岛上6年怎么能够一连有大的前进呢 ，以是我们给他回炉炼炼钢 ，头两次就不考试 ，先学习 ，给他洗个澡 ，澡洗清洁了以后 ，第三次回炉 ，我们就给他考一考。
你们要向慧通学习 ，通过一直的考试就把能力识别出来了 ，然后通过下去作战 ，效果也就识别出来了 ，关于做得特殊好、潜力又大的 ，就提级；做的好但潜力一样平常的就发奖金、先别提级 ，可是同样孝顺总的拿到的钱应该是一样的。提级一个利益呢 ，就是职务会上升 ，你治理能力会上升。
资源中心主要通过子弹头实现“变现” ，资源加入作战就通过项目结算 ，但也要认可资源合理的空闲 ，好比资源的点击率只有85% ，但另外15%是由于坐飞机或者赶火车 ，那么合理的空闲通太过摊来结算。若是平时体现欠好的 ，别人呼叫你结算只有50%了 ，明年就下岗了。若是对前线孝顺小于百分之三四十 ，那就辞退了。
我们这很公正嘛 ，各人都不要你 ，你留下来干啥呢？以是我说谁人“小红花”方法 ，你要让前线给机关发“小红花” ，刚最先的一段时间可能有问题 ，以后逐步就正常了。
你看心声社区现在逐步就会正常了也乱不了嘛 ，刚最先会有些问题 ，不要由于最先出来纰漏就主要不得了 ，没关系。我们照旧要敢于铺开 ，让前线对机关实验一定的审核 ，公司尚有评价系统可以来嘛 ，这样团结起来 ，逼得一部分干部不得不改变。
这一次刷新 ，我们强调要有作战CFO ，下一步厘革我们要能力中心配一个CFO ，资源中心配一个CFO ，不可每个团队都有一个CFO ，由这个CFO来做资源中心和能力中心的效益审核。资源中心和能力中心的审核、SLA包管和激励机制 ，你们下一步去研究 ，能使用就行。
拉美及南部非刷新试点的地方要加速提升下层有功的职员 ，小步快跑 ，作育将军 ，未来种子到全球生根抽芽、着花效果、升官 ，把刷新的春风带到周围八方。
从代表处、地区部、战略准备队、秘书处等地方 ，你们要组成一个事情队 ，去各个地方调研问题 ，帮你去考证一些流程 ，理顺文件 ，理顺治理划定 ，作育一批种子。
大宗的未来作育种子干部 ，可以先做PFC ，从担当PFC两年以后就最先选拔 ，是螺旋上升 ，循环上升。刷新不充分的地方 ，我就派人去顶住 ，然后刷新充分的地方呢 ，那我们就分步实验 ，等转动回来以后 ，又发明都改完以后呢 ，可能有新项目要上来。
一线的干部要循环到BG来事情 ，公司首脑型的人必需三年內有一年在下层的 ，以是增强这种循环是必需的 ，增强循环 ，增强审核 ，一定要循环起来 ，总干部部一定要解决这个循环问题。
拉美搞了两三年 ，终于明确一线的指挥官必需是少将连长 ，他来调动和编排公司的资源 ，要改变低职级在前面接触、高职级在后面指挥、层层汇报的现状 ，决议链条这么冗长 ，怎么可能提升效率。
只有高职级的少将在前面指挥 ，才华实现系统部端到端的营业买通、流程买通、授权买通、结算买通 ，全买通 ，这样就作育了万能的干部 ，这样未来就有大宗的有一线乐成履历的将军可用。
系统部AD就是少将连长 ，存量项目的指挥权下放给AD了 ，那你这少迁就有了权力。系统部、代表处有大宗将军的时间 ，决议的链条就缩短了 ，后面的流程就大幅度缩短了 ，缩短以后 ，机关不需要这么多重大的机关干部。
拉美要赶忙让下层有功职员 ，有能力的职员 ，小步快跑 ，职级要升起来。刷新乐成绩一定对在岗的刷新乐成职员直接夸奖！
我们要强化刷新利益分享机制 ，粮食包要消耗出去 ，实时激励要跟上。
拉美在刷新举行历程中 ，就是要实时去提升一批将军 ，通过升等升级的方法 ，逐步让他肩负更大的责任。
拉美先搞一百个干部或专家的池子 ，打上标签 ，等过两年 ，公司周全睁开地区部刷新的时间 ，拉美把这批种子给我 ，给他升个班长 ，升个连长 ，就有一大批人可以升 ，好比说这小我私家是排长 ，在拉美先提了连长再走；这小我私家是连长 ，先提成团长再走 ，送出来也是团级干部了 ，我们就是让种子到全球生根抽芽、着花效果、升官！
这一次刷新完了 ，到时间拉美把好干部所有送出去 ，各人知道拉丁美洲好干部都走了 ，各人以为有时机就冲上来 ，劲头更大了。这样拉美的刷新就成样板 ，然后你这个刷新传出去了 ，就把这个刷新的春风带到周围八方去了 ，拉美就是延安！
未来通过人才差别化厘革把机关的职员定位、机关的定编、定员、定级搞起来以后 ，你愿意以前方回来 ，从“少将”回到机关就酿成“少校”了 ，也是可以的 ，你原来在非洲当少将拿的股票就稳固了 ，可是薪酬就要降下来 ，以是你想回来没问题 ，那么这就是转成职员系统。
机关的部分首脑可以高职级 ，可是必需每三年要有一线营业的实践 ，实践的时间 ，他可以到一个代表处、一个项目去跟踪 ，去解决这个项目的治理刷新 ，从而取代我们对这个项目刷新的评价 ，确定他在下层是不是有乐成实践履历。
若是他没有乐成实践履历 ，那我以为你还得再去获得乐成实践履历 ，不然你就不要回来了。
我们通过五年的“换血” ，正好包管我们周全战胜美国的条件完全是成熟的。
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